Le harcèlement moral constitue un risque pour la santé des personnes qui en font l’objet. Il entraîne de la souffrance et du mal être au travail. Mais, finalement qu’est-ce que le harcèlement moral ? Comment le diagnostiquer ? Comment agir ?
Harcèlement moral : de quoi parle-t-on ?
Le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés, propos et comportements subis par un collaborateur ou toute personne ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail. Il est susceptible de porter atteinte à aux droits et à la dignité, d’altérer la santé physique ou mentale ou de compromettre l’avenir professionnel de la personne concernée.
Tout collaborateur, stagiaire, alternant, intérimaire, prestataire peut être potentiellement la cible d’un harcèlement moral. Il peut être le fait de :
L’employeur ou de son représentant, d’un manager ;
Un client, d’un fournisseur ;
Un collègue ou d’un subordonné.
Pour qu’une situation puisse être considérée comme du harcèlement moral, 3 conditions doivent être réunies simultanément :
L’existence d’agissements : propos, attitudes, écrits, gestes, actes, décisions, pratiques, conduites… ;
La répétition : elle suppose au moins deux faits sur une période brève (jours) ou plus longue (années) ;
Des conséquences nocives qui se manifestent par la dégradation des conditions de travail du collaborateur (atteinte à ses droits et à sa dignité, altération de la santé physique ou mentale, avenir professionnel compromis).
Exemples d’agissements de harcèlement au travail
Le harcèlement moral peut se produire dans des situations et des contextes très variés. A titre d’exemple, il peut se traduire par :
L’attribution de tâches ou de missions sans rapport avec les fonctions du collaborateur (voire inutiles ou dévalorisantes) ;
La rétention d’information ;
La privation des moyens nécessaires à la réalisation de la mission ;
Des critiques systématiques injustifiées, des reproches sur l’incapacité professionnelle et psychologique d’une personne ;
L’isolement relationnel ou géographique ;
Le refus systématique de congés ;
Des humiliations quotidiennes, des propos blessants et humiliants…
Attention toutefois à cerner les frontières et à ne pas confondre management et harcèlement moral. En effet, certaines organisations nécessitent des contraintes, des exigences et des attentes à l’égard des collaborateurs qui peuvent être légitimes et relever de l’exercice normal de l’action managériale.
Les signaux d’alerte du harcèlement moral
Identifier les personnes en souffrance du fait d’un harcèlement moral n’est pas toujours facile. Les signaux peuvent être de nature diverse. Cependant certains comportements doivent alerter : changement soudain d’attitude, démotivation croissante, absences et retards répétés, surinvestissement, perte de confiance, panique, repli sur soi, isolement, baisse de la performance…
Une succession d’agissements en apparence anodins subis quotidiennement peut constituer du harcèlement moral à terme et produire des effets sur la personne comme listés précédemment.
Il est donc essentiel d’intervenir avant que la situation se dégrade.
Comment agir face au harcèlement professionnel ?
L’employeur a l’obligation de prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir le harcèlement moral. Il doit porter à la connaissance de ses salariés les dispositions du code pénal réprimant le harcèlement moral, et collaborer avec les représentants du personnel et, s’il existe, le comité social et économique (CSE). La médecine du travail peut aussi participer à la prévention du harcèlement moral dans l’entreprise.
Quels comportements adoptés face aux pratiques de harcèlement ?
Le signalement d’un harcèlement moral peut provenir de différents canaux : victime, témoin, organisation syndicale, délégué du personnel, médecin du travail ou via une saisine du Défenseur des Droits ou de l’inspection du travail.
La confidentialité des données personnelles relatives aux personnes impliquées doit être impérativement préservée.
Voici quelques exemples d’actions à mettre en œuvre :
Écouter, prendre en compte la situation en s’entretenant avec la victime présumée en toute confidentialité, dans une position de neutralité et dans un climat de confiance ;
Recueillir des éléments factuels ainsi que la chronologie des faits relatés ;
Adresser la victime présumée vers la médecine du travail ;
Consigner le signalement par écrit (ne pas le faire peut engager la responsabilité du manager ou du RH) ;
Mettre en œuvre les actions de protection de la personne ;
Mettre en œuvre une enquête approfondie et impartiale.
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